Avocat en droit social à Alfortville

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Droit social

Le cabinet, situé à Alfortville, à deux pas de la gare RER D Maisons-Alfort/Alfortville, prend en charge vos procédures initiées devant le Conseil des Prud'hommes de Créteil mais également ceux des environs, du Val-de-Marne ou de Paris.

Le droit du travail étant une branche du droit en constante évolution et de plus en plus complexe, il est nécessaire de se faire aider par un avocat dans vos démarches, aussi bien au moment de la conclusion du contrat de travail, qu’au stade de sa rupture.

La procédure devant le Conseil des Prud'hommes

La compétence du Conseil des Prud'hommes

Les magistrats siégeant au Conseil des Prud’hommes sont élus. C’est une juridiction paritaire dans la mesure où la moitié de la formation de jugement est issue d’un collège patronal, et l’autre moitié d’un collège salarié.

Le Conseil est composé de plusieurs sections : encadrement, activités diverses, industrie, commerce et agriculture.

Le Conseil des Prud’hommes est compétent en matière de contentieux individuel. S’agissant du contentieux collectif (syndical, électoral entre autres) il conviendra de s’adresser au tribunal de grande instance ou au tribunal d’instance.

Par ailleurs, concernant les contrats de travail des fonctionnaires, c’est le tribunal administratif qui sera compétent.

En matière de contrat de travail de droit privé, le Conseil des Prud’hommes est compétent à tous les stades, même lors de la période des pourparlers.

La majorité du contentieux porté devant le Conseil des Prud’hommes concerne des contestations de licenciement.

La saisine du Conseil des Prud’hommes et le déroulement de la procédure

La saisine du Conseil des Prud’hommes se fait soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise au greffe de l’acte de saisine. Le greffe procède ensuite à la convocation des parties devant un bureau de conciliation.

Lors de l’audience de conciliation, les parties doivent comparaitre en personne, éventuellement assistées de leurs avocats. Le but de l’audience de conciliation est d’aboutir à un procès-verbal de transaction. Ce procès-verbal a la même valeur qu’un jugement, il vaut titre exécutoire.

Si l’audience devant le bureau de conciliation n’aboutit à aucune transaction, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. A noter qu’il est possible de solliciter la fixation par le bureau de conciliation de mesures provisoires.

Lors de l’audience devant le bureau de jugement, les deux parties expriment leur point de vue et développent leurs demandes, puis un jugement est rendu.

Le délai d’appel est d’un mois à compter de la signification du jugement. Si un appel intervient, l’affaire est directement évoquée par la cour, la phase de conciliation n’a pas lieu à ce stade.

Les demandes

Lors du premier rendez-vous au cabinet, n'oubliez pas de vous munir de certains documents essentiels à la procédure, tels que votre contrat de travail, fiches de paie, la lettre de convocation de votre employeur à un entretien préalable, la lettre de licenciement, l'attestation ASSEDIC, le solde de tout compte, le certificat de travail et les éventuelles correspondances échangées avec votre employeur. Ils nous seront utiles pour fixer vos demandes.

La phase délicate qu’est la période d’essai

La période d’essai est une phase au cours de laquelle chacune des parties dispose d’un droit de résiliation unilatérale discrétionnaire du contrat de travail. Elle ne se présume pas et doit être fixée dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du salarié.

Elle doit être prévue dans le contrat de travail. Sa durée est légalement encadrée, de même que sa rupture qui peut émaner du salarié ou de l’employeur, à condition de respecter un délai de prévenance.

La rupture du contrat de travail

Le licenciement pour motif personnel

Il existe deux phases dans la procédure de licenciement pour motif personnel : l’entretien préalable et la notification du licenciement au salarié.

L’entretien préalable

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit faire apparaitre la sanction envisagée par l’employeur. Il sera ensuite éventuellement possible de revoir cette sanction à la baisse, mais jamais à la hausse. La lettre doit également comporter la date, le lieu et l’heure de l’entretien préalable. Le salarié pourra être assisté lors de cet entretien par un membre de l’entreprise, mais pas par un avocat.

L’entretien préalable permet au salarié de s’exprimer sur les motifs qui, selon l’employeur, justifient son licenciement. Il peut servir de phase de conciliation.

Depuis 2004, l’entretien ne peut se tenir moins de cinq jours après la convocation qui a été faire par l’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre.

La notification du licenciement

Depuis 2004, la notification du licenciement ne peut intervenir mois de deux jours après l’entretien préalable.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige relatif à la régularité du licenciement. Ainsi, pour justifier le licenciement de son salarié, l’employeur ne pourra se fonder que sur les motifs inscrits dans la lettre de notification. Cette lettre doit impérativement être envoyée en recommandé avec accusé de réception.

La cause réelle et sérieuse

Le code du travail implique que tout licenciement doit être pourvu d’une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle quand elle est objective, existante et exacte. Elle est sérieuse quand elle est un motif d’une certaine gravité qui rend impossible le maintien du salarié à son poste sans dommages pour l’entreprise. C’est à l’employeur de prouver le motif réel et sérieux qui a conduit au licenciement de son salarié.

Selon la jurisprudence, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, sauf si un trouble a été créé au sein de l’entreprise.

Le licenciement économique

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. La cause réelle et sérieuse doit être démontrée par l’employeur.

Concrètement, ce dernier doit démontrer qu’il existe au sein de l’entreprise, des difficultés économiques et/ou financières ; que ces difficultés nécessitent des suppressions de postes. L’employeur doit en outre, respecter son obligation de reclassement du salarié.

La démission

Il s’agit de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La démission doit être claire et non équivoque.

En cas de pressions de la part de son employeur, le salarié peut demander la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces pressions devront être clairement établies devant le Conseil des Prud’hommes.

La prise d’acte

La prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail intervient lorsque ce dernier a des griefs à faire valoir à l’encontre de son employeur. Ces griefs doivent consister en des manquements contractuels graves qui interdisent la poursuite du contrat de travail. Si ces manquements ne sont pas considérés comme graves, le salarié est considéré comme démissionnaire.

Il convient donc de n’utiliser cette forme de rupture du contrat de travail que dans des cas très précis où les griefs faits à l’employeur sont flagrants.

Les principaux modes de rupture du contrat de travail ont été ici sommairement développés.

Pour plus d’informations et une étude de cas approfondie, il conviendra que vous preniez rendez-vous dans le cadre d’une consultation.

Je vous conseillerai alors sur la marche à suivre et les mesures à engager.

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